案例分析：梅奥诊所的医生薪酬“大锅饭”
梅奥诊所（ Mayo Clinic )于1863年由梅奥医生在明尼苏达州罗切斯特市创建，是在世界上极具影响力、代表世界最高医疗水平的历史悠久的综合医学中心，是包括门诊、医院、医学研究及医学教育机构等在内的一个全面的医疗保健系统。在各种美国医院排行榜中，梅奥诊所几乎总在前五名。在《美国新闻与世界报道》( U.S. News & World Report）发布的2014-2014年美国最佳医院排行榜中，梅奥诊所位居第一。尖端的医疗技术、出色的医疗以及大量的科研投入都是确保梅奥诊所雄踞各大榜单的因素。
梅奥诊所的薪酬体系独树一帜。美国的大多数医疗体系都是根据医生诊治的病人数量支付薪酬，梅奥诊所的医生却吃“大锅饭”。他们的年薪不与门诊量、手术量、科研产出、绩效表现以及医疗质量等任何因素挂钩，没有任何绩效奖金或分红。所有的医生——无论是世界知名医生还是刚刚开始职业生涯的年轻医生——拿到的年薪几乎一样。假定预设年薪是50万美元，则第一年拿预设年薪的60％即30万美元，然后每年逐年等额递增，直至第六年达到目标薪水50万美元。此后，无论医生的资历如何，都将持续稳定在这个水平上。
梅奥诊所的这种薪酬设计与其医疗理念是紧紧联系在一起的，它相信协同医疗利用更少的资源提供更理想的结果。事实上，梅奥诊所是最早也是最大的倡导综合性协作医疗（integrated healthcare）的医院体系。在梅奥诊所，每位患者都有自己的协调医生，负责全程协调专科门诊或者会诊。这种处处强调协同、创造协同环境的理念，带来的结果是令人振奋的：病人平均住院天数短、花费少，需要接受 ICU 治疗的患者比率也远低于平均值。
梅奥诊所创始人威廉姆·梅奥在1932年说过，“梅奥从不是一个利润分享的组织”，也就是说，除了合理的回报，梅奥从一开始就没有将奖金和分红提上议事日程。所有的盈余都被用于投资未来。然而，这种薪酬体系不会产生问题吗？它能吸引和留住医生吗？它会养懒汉吗？
由于梅奥诊所的薪酬水平是紧跟市场的，即使是“大锅饭”的水平在市场上也具有相当大的竞争力。在运行状况良好的情况下，梅奥诊所每年会适当整体性地提高年薪水平。因此，纯粹从收入的角度来着，“大锅饭”本身并不会成为绝大多数优秀人才离开的原因。相反，由于没有工作量以及创收的压力，医生有足够的自由把时间花在需要治疗的病人身上，由此产生的满足感和成就感是薪酬本身无法取代的。事实上，梅奥诊所的人员流失率在医疗行业是极低的，只有大约2%。
梅奥诊所认为，通过金钱来激励医疗质量的提升是荒诞的，这是对医学和医生职业的一种亵渎。它巧妙地利用组织文化和同事压力来保证质量。美国医生群体中有一种与生俱来的竞争意识，能够读完医学院、完成住院医师培训进入梅奥诊所的都是佼佼者，谁都不愿意成为弱者，这种同伴之间的压力足以约束个人的行为。如果个别医生的价值观与梅奥诊所不符，通常会迫于同伴压力选择主动离开。
在传统的绩效奖励体系下，医生会被激励让患者去做可做可不做的手术，重复做各种检查。在那种体系下，如果医生把病人的健康水平维护在一个很好的状态，反而成了一件坏事。在那种所谓多劳多得的体制下，医生如果没有化验和手术可做，收入就会随之降低。
思考题
1.从梅奥诊所的案例中可以看出，将医生的薪酬与绩效评价结果紧密挂钩可能会产生的优点和不足有哪些？
2.一家医院如果想对医生实行无差别的薪酬，同时又不会对医院的正常经营产生严重的负面影响，需要具备怎样的前提条件？
