案例分析
员工招聘与配置课程第一次形考（100 分）
公司的招聘案例
随着 Facebook 的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受 Facebook 尊崇的黑客精神。
Facebook 不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入 Facebook 工作的工程师们来说是一大福音。Facebook 无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon) 的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook 是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得 Facebook 的工程师职位。
随着 Facebook 的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受 Facebook 尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了 Facebook 繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。Facebook 技术总监乔斯林 戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第 30 名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida) 的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook 设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到 Facebook 的关注。
接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是 20 世纪 90 年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。”
通过编码测试的应聘者将受邀到 Facebook 公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。
谷歌 CEO 拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由 Facebook 顶级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。”
但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来， Facebook 收购了 28 家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下， Facebook 会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acq-hire)或人才收购。
虽然这种代价高昂的招聘活动并不是 Facebook 的首创，但是它在 Facebook 的制度化程度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站 FriendFeed 联合创始人布莱特 泰勒， 以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商 Drop.io 创始人萨姆 列森。扎克伯格在 2010 年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比， 他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别.
问题：
看完该案例后，请用招聘策略和渠道理论，如校园招聘流程理论来分析该案例； 并写出一篇招聘计划方案。
